چه زمانی کوچینگ اثربخش است؟
واقعیت این است که با توجه به تنوع گسترده کوچ‌ها و فعالیت‌های کوچینگ، طرح این سوال که کوچینگ چه زمانی مثمر ثمر خواهد بود، دارای ابهام است! درست مثل اینکه بگوییم آیا معلمی نتیجه‌بخش است؟
نکته مهم دستاوردهایی است که از برنامه‌های کوچینگ حاصل شده است. تنوع این دستاوردها به ما یادآوری می‌کند که وقتی از کوچینگ حرف می‌زنیم، چندان مشخص نیست که از چه چیزی سخن می‌گوییم و سبد گسترده‌ای از فعالیت‌ها در کوچینگ گنجانده شده‌اند. نمونه‌هایی از دستاوردهای کوچینگ عبارتند از:
- افزایش رضایت شغلی
- فراهم شدن امکان دستیابی به اهداف
- افزایش اعتماد رهبر به پیروان خود
- ارتقاء سلامت
- بهبود کیفیت ارتباط، تقویت تفکر راهکار محور
- افزایش خودآگاهی
- افزایش عملکرد شغلی
- تمرکز روی مرکز کنترل درونی
- بهبود توانایی مدیریت استرس
- کاهش اضطراب
- ارتقاء تاب آوری
- افزایش بهره وری
- پذیرش رفتارها
- فضاهای جدید
- افزایش انعطاف پذیری مدیریتی
اهمیت آموزش در کوچینگ
آموزش باعث سازندگی، کسب دانش عمومی و تخصصی و افزایش بینش و تعالی روح می‌شود. اما برخی افراد برای کسب دانش مقاومت می کنند. در جلسه کوچینگ به کوچی کمک می‌شود که با عوامل درونی که مانع گوش دادن، مطالعه مؤثر و یادگیری او است، آشنا شده و خود فرد در طول فرآیند کوچینگ با عواملی که در ناخودآگاهش او را از یادگیری دانش عمومی و تخصصی بازمی‌دارد بشناسد، رفع کند و با عوامل مثبت جایگزین سازد. کوچی در طول جلسه کوچینگ با همراهی کوچ با ترس‌هایش مواجه و آن‌ها را حل می‌کند.
آموزش موجب می‌شود دیدگاه فرد تغییر کند و فرد به سمت ارزش‌ها و باورهای جدید برود. باورها و ارزش‌هایی که تغییر و رشد را در او محدود کرده و مانع پیشرفت او می‌شود. تغییر دیدگاه بسیار سخت و دردناک است و تکنیک کوچینگ به فرد کمک می‌کند با خودش روبرو شده، ترس افکارش را مشاهده کند و با کمترین صدمه روحی و جسمی تغییر و تحول درونی پیدا کند.
آموزش باعث رشد و تغییر می‌شود، در کلاس درس مطالبی را می‌شنوید که ممکن است جرقه‌هایی را در ذهن شما به وجود بیاورد و یا اینکه مقاومت درونی شما را برانگیزد. درواقع کتاب‌خوانده نشده مانند اتاق تاریکی است که از درون آن مطلع نیستید و درنتیجه این عدم شناخت است که ناخودآگاه شما را می‌ترساند و او برای محافظت از شما با آوردن دلایل مختلف در ذهنتان، مانع آموختن و یادگیری می‌شود. بنابراین شناخت ترس‌ها، خاطرات و تجربیات گذشته باعث می‌شود جرات، جسارت و قدرت ریسک‌پذیری شما بالا برود و با آسودگی خاطر به دنیای ناشناخته‌ها پا بگذارید.
جلسه کوچینگ برای معلمان مدرسه و اساتید بسیار مفید است، زیرا وارد قسمت‌هایی از ناخودآگاه می‌شود که سایر تکنیک‌ها، به‌راحتی نمی‌توانند وارد آن بشوند، اراده و ظرفیت درونی آن‌ها را توسعه می‌دهد و تعامل بین معلم و دانش‌آموز را تسهیل می‌کند.
آموزش اثر بخش با تکنیک های کوچینگ
عواملی که به افزایش یادگیری کمک می‌کند عبارت است از:
- اثر مثبت روابط اجتماعی
- کاهش میزان استرس
- افزایش میزان کنجکاوی
- هوش هیجانی
- اعتمادبه‌نفس
- ساعت کلاس
- وضعیت خواب
- شرکت در تیم ورزشی
- وضعیت سلامتی
- شرایط محیطی
- شرایط خانوادگی
- هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی
- روش مطالعه
- تمرکز حواس
تأثیر آموزش تکنیک کوچینگ در سازمان
سازمان‌ها در ابتدا برای رشد و بهبود عملکرد کارکنان فقط کارگاه‌های آموزشی برای کارکنان برگزار می‌کردند و انتظار داشتند که عملکرد کارکنان تا حد زیادی افزایش پیدا کند، آموزش بر روی کارمندان باانگیزه که جایگاه خود را می‌دانستند بسیار مفید بود، اما تمام جوانب را پوشش نمی‌داد. بنابراین از مشاورین سازمانی برای اصلاح فرایند و سیستم‌ها برای همکاری دعوت کردند.
مشاورین مدیریت در واحدهای کاری مختلف از تکنیک‌ها، چک‌لیستها، برنامه‌ها، نرم‌افزارهای مختلفی استفاده کردند که بهبود فرایندهای سازمانی، رشد سازمان و افزایش عملکرد کارمندان کمک بسیار زیادی نمود ولی بازهم مشکل وجود داشت، هنوز هم کارمندانی بودند که با وجود کارگاه‌های آموزشی، مشاورین مدیریت و حتی روانشناس، عملکرد خوبی نداشتند و یا در مواقع بحرانی دچار مشکل در تصمیم‌گیری می‌شدند. به نظر می‌رسید که مشکل در کمبود دانش یا مهارت، ضعف مهارت و تجربه یا نبود معلم و مشاور نیست بلکه مشکل در درون فرد است که قرار است از تکنیک آموزش و مشاور استفاده نماید.
چیزی در درون فرد مانع بهبود عملکرد او می‌شود، یک عدم پذیرش، گره ذهنی، باور مانع یا …. و در اینجا بود که تکنیک کوچینگ وارد سازمان شد و با کمک به فرد در جهت باز شدن گره ذهنی او را توانمند ساخته و عملکردش را بهبود بخشید.
نقش دانش و مهارت در موفقیت
دانش و مهارت مانند دو بازوی فرد است و نقطه اتصال این دو بازو ذهن است که اگر فرد به هر دلیلی نتواند بین این دو در زمان و مکان مناسب تعادل برقرار کند در ایفای نقش سازمانی خود دچار مشکل می‌شود.
در بسیاری از موارد شخصی که مانع اجرای برنامه جدید در سازمان می‌شود یا با تغییرات مخالفت می‌کند مدیرعامل یا مدیران ارشد سازمان هستند. کوچینگ به مدیران سازمان کمک می‌کند که تغییرات سازمانی را راحت‌تر بپذیرند و راهکارهای بهتری برای حل مشکلات سازمانی پیدا نمایند.
در کسب‌وکار باید هم کوچ و هم مدیر باشیم!
برای رهبری مؤثر، باید بدانیم که چه زمانی کدام‌یک از لباس‌های کوچینگ و مدیریت را به تن کنیم. مدیریت با روش وظیفه محور و دستوری پیش می‌رود که لازم است در شرایط خاص به کار گرفته شود. معمولاً در شرایط اضطراری که کارمند قبلاً هرگز آن کار را انجام نداده، یا وقتی‌که اعتمادبه‌نفس کمی در انجام کار دارد، بهترین نتیجه‌ها را ایجاد می‌کند.
بهترین نتایج کوچینگ در اهداف توسعه‌ای، مخصوصاً هنگامی‌که یک تیم حرفه‌ای باصلاحیت در سطح بالا در حال انجام کار است، به دست می‌آید. به‌محض اینکه شما بخواهید سازمانتان موفق شود، اعضای تیم به حمایت و راهنمایی شما نیاز دارد؛ اما در بیشتر مواقع نیاز به هدایت ندارد.
دانستن زمان هدایت کردن، سپردن، یا توسعه دادن برای یک مدیریت مؤثر الزامی است. مشخص کنید کدام روش (کوچینگ و مدیریت؟) بر اساس پروژه در دست اقدام، فارغ از اینکه چه شخصی آن را انجام می‌دهد، کارساز است. اغلب، نیاز به ترکیب این روش‌ها، بر اساس پیچیدگی کار محول شده، تجربه‌ی آن‌ها در رابطه با آن کار و سطح شایستگی موردنیاز برای اتمام باکیفیت کار، وجود دارد.
هدایت کنید، زمانی که کارمند صلاحیت کاری کمی با توجه به مهارت‌ها و توانمندی‌های موردنیاز برای اتمام کار دارد. مطمئن شوید که کیفیت عالی را تعریف کرده (چه‌کاری، چطور و چه زمان) و با آوردن (نمونه‌ها، مثال‌ها و …) شخص را برای ایجاد نتیجه‌ی موردنظر آماده کنید.
هدایت کنید زمانی که شخص:
- آن نقش یا وظیفه را تازه گرفته باشد
- در شرکت تازه‌وارد باشد
- با مشتری‌های جدیدی سروکار داشته باشد
- مسئولیت‌های جدیدی را پذیرفته باشد
- روش‌های جدیدی برای انجام کار پیش بگیرد
تفویض اختیار کنید، زمانی که کارمند صلاحیت لازم برای انجام کار با کیفیت بالا را دارد. بااین‌حال دوباره، معیارهای کیفیت را مشخصاً در مسیر رسیدن به هدف شفاف کنید. سپس به کارمند اجازه دهید رویکردی که پیش می‌گیرد را مشخص کرده و شما را در جریان پیشرفتش قرار دهد. سؤال‌هایی بپرسید و در زمانی که نیاز است مسیر دهید و حمایت کنید.
تفویض اختیار کنید زمانی که شخص:
- در آن نقش، تجربه‌هایی دارد
- صلاحیت یا سابقه‌ای دارد
- یک مسئولیت یا مشتری حساسی دارد
- در فعالیت‌هایش اعتمادبه‌نفس دارد
- روش‌های مشابه انجام کار وجود دارد
توسعه دهید، زمانی که کارمند صلاحیت و تعهد بالا برای انجام آن کار را دارد. سپس معیارهای کیفیت را مشخص کنید و از سر راه کنار بروید! رسمیت زیادی برای انجام موفقیت‌آمیز کار قائل شوید. سپس چالش بعدی شخص را تعیین کنید.
توسعه دهید زمانی که شخص:
- تجربه‌ی گسترده‌ای دارد
- صلاحیت اثبات‌شده‌ای دارد
- تجربه‌ی حساسیت کاری یا مشتریان مشابه داشته است
- در حال احراز صلاحیت بالاتری است
- در حال بررسی رویکردهای جدید است
بعضی‌اوقات ما ناچار به استفاده از کوچینگ و بعضی‌اوقات نیاز به مدیریت داریم. ولی هرچه بیشتر بتوانیم افراد را توسعه دهیم و مسئولیت در اختیارشان قرار دهیم، مؤثرتر خواهیم بود.
مهارت‌های کوچینگ خود را افزایش دهید.
به خاطر داشته باشید که مهارت‌های کوچینگ نقش مهمی در رهبری شما دارد. چهار روشی که می‌توانید مهارت کوچینگ خود را افزایش دهید در زیر آمده است:
به‌جای دستور دادن، انگیزه‌بخش باشید.
انگیزه بخشی به دیگران برای انجام کار از اهداف اصلی کوچینگ است. یک کوچ یاد می‌گیرد که چطور بین مسیردهی و الهام بخشی و در دسترس کارمندان بودن، تعادل برقرار کند. کوچ با اشاره به ارزش کار کارمندان و کمک به پیشرفت اعتماد به نفسشان، پتانسیل آن‌ها را نشانشان می‌دهد. این طرز نگرش کارمندان مؤثرتر و متعهدتر می‌سازد چون آن‌ها به‌منظور دستیابی به حس تأثیرگذاری‌شان در آنچه برای زندگی انجام می‌دهند، شروع به پیشرفت می‌کنند.
همراهان خود را حمایت کنید
منبع حمایتی برای همکاران خود باشید. در نظر داشته باشید می‌تواند رفتار سرزنشگرانه‌ی شما به آن‌هایی نقششان شبیه شماست، مخرب باشد. به‌جای آن، زمانی که شما تجربه‌ای دارید که می‌تواند به حل مشکل کمک کند، سؤال‌های بخصوصی بپرسید. آگاهی دهید—نه اینکه موجب ناامیدی شوید.
شما با پیشنهاد حمایت به آن‌ها، می‌توانید ارتباط بیشتری بسازید. به آن‌ها اجازه دهید که مشکلاتشان را با شما مطرح کنند و دیدگاه شما را در مورد مسئله‌شان بدانند. درباره زمانی که برای این موضوع به آن‌ها می‌دهید سخاوتمند باشید.
فضای مطلوبی نسبت به انجام با کیفیت کار بسازید
کارمندی که بار کاری سنگین‌تری نسبت به کار معمول خود دارد، به او احساس اضطراب و استرس می‌دهد. یک مدیر ممکن است فقط به او بگوید که از درست انجام دادن کار اطمینان حاصل کند، اما این کار به‌ندرت مؤثر است و حتی نگرانی کارمند را بیشتر می‌کند.
راه بهتر مواجهه با چنین شرایطی آگاه شدن و به رسمیت شناختن احساسات و بعدازآن تشویق کردن اوست: به او بگویید که می‌تواند و شما می‌دانید که ظرفیت بالا رفتن را دارد و فراتر از انتظارات آن کار می‌تواند عمل کند. تأکید کنید که چقدر در گذشته او را در کارش ستایش کرده‌اید و سپس این اطمینان را بدهید که پاداشی (کارت هدیه، پاداش کوچک، یا حتی معرفی به جمع) در ازای کارش دریافت می‌کند.
هرجایی که امکان دارد، پیشنهاد کمک بیشتری در حین کار زیاد کارمند، دهید. برای مثال، بپرسید آیا منابعی برای ساده‌سازی کارش نیاز دارد. احساس حمایت شما در مسیر، می‌تواند به کارمند کمک کند تا انگیزه‌ی بیشتری برای اتمام کار داشته باشد.
فضایی ایجاد کنید که کار کردن برای شما لذت‌بخش باشد
به خاطر داشته باشید که فرهنگ و فضای محل کار اجزای کلیدی انگیزه‌ی کارمند هستند. فضا بهتر است سبک، امن و انگیزه‌بخش کارمندان باشد زیرا کارمندان راضی، مشتریان راضی می‌سازند. با توجه به مطالب گفته‌شده، مهارت کوچینگ برای مدیران در دستیابی به بالاترین ظرفیت کاری نیاز است ضمن اینکه کوچینگ به خودی خود می‌تواند به شکل تخصصی مورداستفاده سازمان‌ها قرار گیرد و انجام کار و رسیدن به اهداف سازمان را تسهیل کند.