مراحل توسعه فردی سازمانی!
توسعه سازمانی (OD) فرآیندی است برای ایجاد تغییرات در سیستم های یک سازمان به منظور کمک به عملکرد موثرتر. این روش مبتنی بر علم بر ارزیابی و تغییر عملیات جاری برای حل مشکلات و همسویی استراتژی ها و اهداف سازمان ها با محیط های پیچیده و همیشه در حال تغییر آنها تمرکز دارد.
OD هر دو جنبه «سخت» و «نرم» را در یک سازمان ترکیب می کند. به عنوان مثال، بخش ساختاریافته یا سخت شامل اهداف، سیستم ها و استراتژی است و بخش نرم متکی بر ادراکات است و به افراد، رفتار، فرهنگ و غیره اشاره دارد.
توسعه مهارت‌ها عموماً شامل موارد است:
- تقویت خودآگاهی و خودشناسی
- ایجاد یا بازیابی اعتماد به نفس و احترام به خود
- توسعه مهارت‌ها و استعدادهای فردی
- افزایش ثروت
- توسعه معنوی و روانی
- شناسایی و تقویت پتانسیل‌ها
- ایجاد سرمایه انسانی در خود
- بهبود سبک و کیفیت زندگی
- بهبود سلامت
- برآوردن آرزوها
- تعریف و اجرای برنامه‌های توسعه فردی
- بهبود توانایی‌های اجتماعی
اهداف توسعه فردی
- شناسایی نیازهای توسعه کارکنان با مقایسه مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان
- شناسایی فرصت‌های مسیر شغلی و انتخاب بهترین گزینه آن برای هر فرد
- اجرای یک نظام توسعه فردی و تخصصی برای هر یک از کارکنان
مزایای توسعه فردی
برنامه‌ریزی توسعه فردی یک ابزار کاربردی است که باعث ارتقای دانش و مهارت کارکنان از طریق مشارکت فعال سرپرستان و مدیران می‌شود. این برنامه در قالب یک فرآیند پویا، در جهت رشد و تعالی کارکنان حرکت می‌کند. مزایای عمده و اصلی سرمایه‌گذاری در برنامه‌ریزی توسعه فردی را می‌توان به شرح زیر برشمرد؛
خودآگاهی
نخستین قدم در رشد فردی، خودآگاهی است. خودآگاهی نقطه آغازی برای کشف این حقیقت است که فرد چه و که هست و چه پتانسیل‌هایی در درونش نهفته می‌باشد.
توسعه مسیر
فرآیند روشن‌تر و آگاه‌تر شدن فرد از اینکه کیست، چه می‌خواهد و دستیابی به یک باور جدید مبنی بر اینکه می‌تواند به اهداف خود برسد و مایل به تصمیم‌گیری در مورد آینده خود باشد.
انگیزه و اقدام
زمانی که یک تصمیم روشن گرفته شد، عناصر توسعه شخصی می‌تواند به فرد کمک کند تا در مسیر دستیابی به اهداف خود متمرکز و با انگیزه بماند.
مراحل توسعه سازمانی
تغییر و توسعه سازمانی می‌تواند یک فرآیند طولانی مدت باشد، اما شرکت‌ها معمولاً با چندین هدف شروع می‌کنند:
بهبود مداوم
برای در نظر گرفتن استراتژی های جدید به عنوان یک فرصت رشد مثبت، امکان بهبود مستمر را فراهم می کند و کارکنان را تشویق می کند تا نسبت به تغییر و ایده های جدید بازتر شوند. استراتژی های جدید به طور سیستماتیک از طریق برنامه ریزی، اجرا، ارزیابی، بهبود و نظارت معرفی می شوند.
توسعه سازمانی که منجر به افزایش بازخورد و تعامل در سازمان می شود، کارکنان را با چشم انداز شرکت همسو می کند. کارکنان احساس می کنند و در نتیجه انگیزه بیشتری پیدا می کنند.
توسعه کارکنان
در دنیای تجارت، کارکنان باید دائماً با محصولات، پلتفرم‌ها و محیط‌های در حال تغییر آشنا شوند. توسعه کارکنان شامل آموزش و بهبود فرآیند کار است که به همه کمک می کند تا با تقاضاهای در حال تغییر سازگاری داشته باشند.
بهبود محصول و خدمات
توسعه سازمانی منجر به نوآوری می شود که می تواند به بهبود محصولات و خدمات کمک کند. همچنین توسعه سازمانی با ایجاد ارتباطات بهتر در افزایش سود تاثیر دارد.
شناسایی اولویتها
این اولویتها، وظایف و برنامه‌هایی هستند که باید برای رسیدن به برنامه‌های عملی تکمیل گردند. اولویت‌های عملکرد، عوامل موفقیت‌آمیز را تعیین می‌نمایند و معیاری برای سهم هر یک از کارکنان در دستیابی به اهداف سازمان هستند.
این اولویت و رسالت نشأت گرفته از برنامه‌ریزی‌های استراتژیک و عملیاتی روزانه سازمان است. نمونه‌ای از اولویت‌های عملکرد به شرح زیر می‌باشد؛
- اجرای کنترل‌های ایمنی رایانه
- فراهم کردن ایمنی و آموزش سلامتی
- فراهم کردن اطلاعات و آموزش برای کاربران کارت‌های اعتباری
- اجرای فعالیت‌های کارمندیابی برای بخش‌های مختلف
- تنظیم برنامه‌های مدیر کل برای یک منشی
ارزیابی نیازهای مهارتی
ارزیابی نیازهای مهارتی، فرآیند شناسایی آن دسته از ویژگی‌های کارکنان است که باید برای دستیابی به اولویت‌های عملکرد دارا باشند. این شایستگی‌ها شامل دانش اشراف کامل به موضوع ، مهارت انجام کار و توانایی استفاده از دانش و مهارت می‌باشد. در این مرحله، شغل، استانداردهای انجام شغل، شرح شغلی و ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار می‌گیرد. اهداف توسعه‌ای نیز فعالیت‌ها و بیاناتی هستند که شایستگی‌های مورد توجه در برنامه‌ریزی توسعه فردی را طرح‌ریزی می‌نمایند.
فعالیت‌های توسعه‌ای می‌تواند شامل این موارد باشد:
- آموزش ضمن خدمت
- آموزش کلاسی
- مشاهده و یادگیری و بازخورد : مشاهده روش کار افراد متخصص و یادگیری و دریافت بازخورد از آنها.
- آموزش مبتنی بر رایانه
- دوره‌های خود یادگیری : در این روش زمان یادگیری توسط خود یادگیرنده تعیین می‌شود و زمانی مناسب است که نتوان همه‌ی افراد نیازمند آموزش را یکجا جمع نمود.
- جلسه بحث با متخصصان : جلسات پرسش و پاسخ با افراد متخصص در یک موضوع با هدف یادگیری وظایف مشخص.
گفتگو با مدیران درباره اهداف توسعه
نقش مدیران در فرآیند تدوین برنامه‌ریزی توسعه فردی، به عنوان یک مربی و هدایت کننده ( coach ) است. این افراد امکانات و تسهیلات لازم را برای افزایش دانش و مهارت و توسعه جوانب مختلف کارکنان جهت دستیابی به اهداف توسعه فراهم می‌آورد.
پس از تعیین اهداف توسعه، جلسه‌ای میان کارکنان و سرپرستان شکل می‌گیرد و فعالیت‌هایی که مورد حمایت و تایید سرپرست است، مشخص می‌شود.
نظارت بر رشد فردی کارکنان
پس از ایجاد برنامه توسعه فردی با مشارکت کارکنان و سرپرستان، زمان آن فرا می‌رسد که هر یک از کارکنان آماده انجام و تکمیل این فعالیت‌ها شوند. فرآیند نظارت بر پیشرفت کارکنان و همچنین اثربخشی انجام فعالیت‌های توسعه نیز توسط سرپرستان آنها به صورت دوره‌ای مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.
دریافت بازخورد
پس از ارزیابی فعالیت‌های کارکنان و سنجش کارایی و اثربخشی آنها، در صورت نیاز به تغییر و یا اصلاح برنامه، کارکنان از سرپرستان بازخورد دریافت نموده و به این ترتیب چرخه ای از برنامه‌ریزی توسعه فردی در سازمان ایجاد می‌شود.