موثرترین مدل های کوچینگ در کسب و کار
روش‌های کوچینگ ابزار مؤثری برای ایجاد یک فرهنگ مثبت در محیط کار فراهم می‌کنند. این روش ها می توانند نحوه کار و تعامل رهبران با تیم خود را تغییر دهند و با منفی های محیط مقابله کنند و از توسعه شخصی و گروهی حمایت کنند و در عین حال نتایج واقعی را ارائه دهند.
مدل های مختلفی در سبک های کوچینگ کسب و کار وجود دارد که یک کوچ حرفه ای با توجه به پتانسیل محیط می تواند هریک از آنها را اجرا کند. در این مطلب به برخی از روش‌های کوچینگ خواهیم پرداخت و بررسی می‌کنیم کدامیک برای کسب‌وکار شما مؤثرتر هستند. مدل های کوچینگ رهبری عبارتند:
کوچینگ کل نگر
رویکرد کل نگر که اغلب در کوچینگ زندگی استفاده می شود، می تواند نتایج قابل توجهی ارائه دهد. با این باور شروع می شود که همه چیز به هم مرتبط است و افراد و سازمان ها مجموعه ای از تمام اجزای آنها هستند. بر یافتن تعادل در محل کار و تشویق روش‌های حمایتی متقابل برای کار تمرکز دارد. نه تنها در نقش محل کار، بلکه به سایر مسئولیت‌های او در خانه و زندگی خانوادگی نیز توجه می‌کند.
کوچینگ کل نگر می تواند به اعضای تیم احساس بهتری از نقش خود در تیم و همچنین دیدگاه جدیدی در مورد نحوه انطباق آنها با کسب و کاری که در آن مشغول هستند، بدهد. این موضوع می تواند به افراد کمک کند تا در محیط کار احساس همدلی و ارزش بیشتری کنند.
کوچینگ دموکراتیک
این مدل مربیگری به تیم های کسب و کار، آزادی بیشتری می دهد و از نظر مسئولیت پذیری از آنها انتظار بیشتری دارد. رهبری مداخله خود را به حداقل می رساند و تنها در صورت نیاز برای اطمینان از اینکه تیم به طور موثر کار می کند، وارد عمل می شود. آنها قضاوت خود را در زمان انجام این کار اعمال می کنند و در عوض تلاش می کنند تا اطمینان حاصل کنند که افراد تشکیل دهنده تیم احساس قدرت و کنترل کنند.
در کوچینگ دموکراتیک، رهبران محیطی را ایجاد می کنند که افراد احساس کنند می توانند صریح صحبت کنند، سؤال کنند و بحث کنند. این نوع رویکرد ممکن است برای ارائه نتایج بهتر طول بکشد، اما از آنجایی که بر تیم برای کار جمعی و یافتن راه حل تأکید می کند، می تواند بسیار مؤثر باشد.
کوچینگ چشم انداز
سبک کوچینگ چشم انداز الهام بخش، مشوق و در توانمندسازی کارکنان برای کار در جهت اهداف و مقاصد مشترک، تاثیرگذار است. این سبک به تیم کمک می‌کند تا با هم و یا به صورت فردی در جهت اهداف استراتژیک همکاری کنند. همچنین این سبک می تواند یک روش بسیار فشرده برای کسب و کارهایی که به نتایج سریع نیاز دارند، مناسب باشد.
کدام مدل برای مربیگری رهبری موثرتر است؟
کوچینگ رهبری موثر ممکن است ریشه در یک مدل خاص داشته باشد یا ممکن است از تعدادی مدل مختلف استفاده کند. برای ارائه سبکی از کوچینگ رهبری که نیازها و اهداف خاص یک سازمان را بهتر شناسایی می کند، می توان بینشی از روش های مختلف داشت.
نکته: مدلی که استفاده می‌کنید می‌تواند در طول زمان تغییر و تکامل یابد. اتخاذ یک رویکرد منعطف به خودی خود می تواند یک الگوی کوچینگ موثر باشد زیرا با شرایط در حال تغییر شما سازگار می شود.
چگونه یک مدل کوچینگ رهبری مناسب برای شرکت خود انتخاب کنیم؟
مدل مناسب برای استفاده در سازمان و یا شرکت شما به طیف وسیعی از عوامل مختلف بستگی دارد. ولی در مجموع مدلی که انتخاب می کنید باید با اهداف و مقاصد کلی شما هماهنگ باشد. همکازی با یک کوچ حرفه ای در اجرای هر یک از مدل های مختلف کوچینگ رهبری می تواند در موفقیت شما کمک کند.
هر کسی یک کوچ حرفه‌ای نیست!
کار کوچینگ مؤثر در سازمان‌ها شامل آزادی روح انسان و گسترش ظرفیت افراد برای گسترش و رشد ظرفیت‌هایی فراتر از محدودیت‌های خود می‌شود. کوچینگ نباید با تنظیم هدف و حل مساله آغاز شود، بلکه باید با بررسی مفاهیم اساسی یا مدل‌های ذهنی که فرد برای ایجاد معنا استفاده می‌کند، آغاز شود. یک کوچ موثر می‌داند که قبل از دانستن این که مشکل واقعی چیست، نمی‌توان مشکل را حل کرد!
این یک تفاوت مهم بین کوچینگ و مشاوره است که در اینجا به عنوان مجموعه مستقلی از مهارت‌ها و مشاوره ارائه شده است. مشاور معمولاً برای پاسخ دادن به سوالات دعوت می‌شود و نه تشخیص مشکلات و طرح سوالات موثر. مشاوری که کوچینگ انجام می‌دهد ممکن است در تشخیص این تفاوت مهم، ماهر باشد یا نباشد.
قبل از این که مشاوران بتوانند بر روی مسائل مربوط به عملکرد تمرکز کنند، یک کوچ (رهیار) ماهر فرایند اکتشاف را هدایت می‌کند، شناسایی حفره‌هایی که ممکن است نقاط کور باشد. او کمک می‌کند تا مشخص شود که برای کسی که کوچ می‌شود چه چیزی مهم است. با کمک هم، آنها به سمت هماهنگی اهداف شخصی و سازمانی سوق پیدا می‌کنند. تنها آن موقع است که تعهد به عملی درست در بستر فرهنگ سازمانی و واقعیت کسب و کار می‌تواند شکل گیرد.
بیشتر کوچ‌های ماهر به مراجعان خود کمک می‌کنند که بهترین وجه خود را به عنوان رهبر سازمان خود شناسایی و انتخاب کنند. این موضوع آشکار می‌کند که اکتشاف مفروضات و باورها دشوار است، به خصوص وقتی که کوچ، همکار یا ناظر درون سازمان است.
مهارت‌های هیجانی
سال‌هاست که بیشتر متخصصان سازمانی متوجه شده‌اند که مساله ارتباط با سایر افراد سازمان، از بسیاری آموزش‌های دیگر مهم‌تر است. تحقیقات نشان می‌دهد که علل اصلی ریزش در مدیران اجرایی، کمبود مهارت‌های هیجانی است. سه اصل مهم عبارتند از:
- دشواری در دست و پنجه نرم کردن با تغییر
- عدم توانایی در خوب کار کردن با تیم
- روابط بین فردی ضعیف
مطالعه بر روی ۱۳۰ نفر از مدیران اجرایی نشان داد که این مساله که مدیران چگونه هیجانات خود را مدیریت می‌کنند، تعیین می‌کند که چقدر مردم در اطراف آنها ترجیح می‌دهند با آنها ارتباط موثر داشته باشند.
هوش هیجانی در کوچینگ
تجزیه و تحلیل بر روی بیش از ۳۰۰ مدیر اجرایی سطح بالا از پانزده شرکت جهانی نشان داد که شش شایستگی هیجانی، تفاوت بین معمولی و ستاره بودن است:
- نفوذ و تاثیر
- رهبری تیم
- آگاهی سازمانی
- اعتماد به نفس
- انگیزه دستیابی به موفقیت و رهبری
هر چه یک فرد در سلسله مراتب سازمانی بالاتر قرار برود، هوش هیجانی او تمایز بیشتری نشان می‌دهد. در حال حاضر، سازمان‌ها به دنبال کار اخیر در زمینه هوش هیجانی هستند تا رویکردهای توسعه اجرایی و مدیریت را تقویت کنند.
یک مطالعه شامل یک مدل شایستگی رهبری برای بخش کنترل صنعتی ۲ میلیارد دلاری زیمنس بود، که توسط لایل اسپنسر طراحی شده است. هنگامی که مدیران عالی با مدیران متوسط مقایسه شدند، چهار شایستگی هوش هیجانی به عنوان نقاط قوت منحصر به فرد ستارگان مشخص شد که هیچ کدام از آنها به قدرت فنی یا صرفاً شناختی مربوط نیست. این چهار توانایی مدیرانی که رهبرانی عالی بودند را مشخص می‌کرد، یعنی کسانی که رشد درآمدها و بازدهی از فروش در حدود ۱۰ تا ۱۵ درصد بوده است:
- هدایت برای دستیابی به نتایج
- توانایی ابتکار عمل
- مهارت‌ها در همکاری و کار گروهی
- توانایی هدایت تیم
سپس، با یک ایده روشن که کدام شایستگی‌ها برای هدف‌گیری مناسب هستند، مجموعه‌ای دیگر از مدیران آموزش داده شد تا این چهار نقطه قوت را پرورش دهند. آنها با هر صلاحیت آشنا شدند و در هر شایستگی مورد ارزیابی قرار گرفتند و اهدافی برای بهبود آنها تعیین کردند. نتایج به دست آمده یک سود ۵/۱ میلیون دلاری را نشان داد که میزان آن دو برابر گروه مقایسه‌ای بود که آموزش نداشتند.
این بدان معنی است که یک مورد روشن برای توسعه تفکر و رفتارهایی است که هوش هیجانی را تقویت می‌کنند. با امکان شناسایی و تعریف چنین شایستگی‌هایی از طریق بررسی مطالعاتی جامع مانند «سبک‌های رهبری» به سادگی قابل دسترسی است. کوچ‌ها می‌توانند، به طور موثری ارائه بازخورد به افراد از هم‌سطحان، زیردستان، ناظران و حتی از اعضای خانواده که منبع ارزشمند اطلاعات هستند، را تسهیل کنند.
یکی از موثرترین روش‌های دسترسی به شایستگی عاطفی بیشتر، از طریق کوچینگ است. کوچینگ به ایجاد رهبری صحیح، شیوه‌های ارتباط بین فردی موثر و توانایی مدیریت تعارضات سازمانی کمک می‌کند. کوچینگ، درباره ایجاد ظرفیت برای تعامل، قدردانی و حمایتی است که منجر به دستیابی به نتایج بهتر برای کسب و کار می‌شود.