۰۹۰۱۶۳۱۱۸۷۰
منوی دسته بندی

مدیر در نقش کوچ (Manager as Coach)

مدیران اغلب مهارت های بسیار ارزشمندی را در طول حرفه خود یاد می گیرند. هنگامی که یک شرکت یا سازمان از آنها دعوت می کند تا آموخته های خود را آموزش دهند، این امر می تواند به پرورش استعدادهای آن شرکت کمک کند!

حال با درک و اهمیت چنین رویکردی، در این مطلب ذهنیت مدیر به‌عنوان مربی را تعریف می‌کنیم و همچنین نحوه تبدیل شدن به یک مربی مدیریتی را توضیح می‌دهیم و مزایای آموزش کارکنان را مورد بحث قرار خواهیم داد.

 مدیر به عنوان مربی

ذهنیت مدیر به عنوان مربی نوعی تفکر درباره مدیریت است. با این رویکرد، مدیران همانند مربیان عمل می‌کنند و تیم‌های خود را تشویق می‌کنند تا به اهداف شرکت دست یابند.

چنین فردی فعالانه در توسعه تیم خود شرکت می کند و برای ایجاد نقاط قوت و به حداقل رساندن نقاط ضعف افراد، تلاش می کند. همچنین به عنوان یک واحد منسجم کمک می کند تا کارایی و روحیه افراد را بهبود ببخشد.

چگونه یک مدیر مربی می شود؟

یک مدیر می تواند با توسعه مهارت های مربیگری تبدیل به یک مربی شود. برخی از مراحل عبارتند از:

1. به فرآیند متعهد شوید

به این فرآیند که می توانید توانایی های خود را به عنوان یک مربی، توسعه دهید و در پرورش مهارت اطرافیان نقش بسزایی را ایفا کنید، خود را متعهد کنید. توجه داشته باشید که این امر نیاز به زمان دارد تا فرد توانایی های مربیگری خود را بیاموزد و بهبود ببخشد.

2. چارچوب کوچینگ را پیدا کنید!

هر مربی چارچوب خاص خود را دارد که  تیم را براساس آن آموزش دهد. این موضوع مشخص می کند که برنامه شما در انتقال دانش خود چگونه خواهد بود.

نکته: همانطور که تیم شما تغییر می کند، می توانید دوباره این چارچوب را بررسی کرده و آن را برای کار بهتر با اعضای جدید تنظیم کنید. یکی از روش های رایج روش GROW است که به شرح زیر عمل می کند:

هدف: ابتدا، آنچه را که امیدوارید از گفتگو به دست آورید، در نظر بگیرید. به آنچه می خواهید یک کارمند یاد بگیرد، فکر کنید.
واقعیت: واقعیت موقعیت را بررسی کنید، به ویژه اینکه آیا رویکرد فعلی شما به رسیدن به هدف کمک می کند یا خیر! در نظر داشته باشید که چه چیزی خوب پیش می رود و چه چیزی ممکن است به بهتر شدن کار کمک کند.
گزینه ها: در این مرحله می توانید گزینه های موجود را ارزیابی کنید. در حالی که یک مربی معمولاً رهبر است، روند رشد و تعیین هدف هنوز هم مشارکتی است.
بعدی: در نهایت، شما و کسانی که با آنها صحبت می کنید می توانید طرحی را در مورد اینکه چگونه می توانید واقعیت فعلی را تغییر دهید و به بهترین نحو ممکن به اهداف مورد نظر دست یابید، ترسیم کنید. این طرح بسته به پیچیدگی کار می تواند ساده یا مفصل باشد.

3. تیم خود را ارزیابی کنید

مدیران می توانند نقاط قوت و ضعف تیم خود را ارزیابی کنند. این ارزیابی می تواند به شما کمک کند فرآیند مربیگری خود را فردی کنید. به این معنی که با هر یک از اعضا براساس توانایی که دارند، کار کنید. بسیاری از مربیان، اعضای تیم را بر اساس عملکرد دسته‌بندی می‌کنند تا به هدایت مربیگری آنها کمک کنند، این دسته بندی ها شامل موارد زیر است:

تازه کار: این کارمندان جدید نیاز به راهنمایی دارند. افراد تازه کار ممکن است به آموزش در مورد وظایفی نیاز داشته باشند که سایر اعضای تیم آن را آسان می دانند.
انجام دهنده: این اعضا به طور گسترده وظایف خود و نحوه انجام آنها را درک می کنند، اما ممکن است نیاز به راهنمایی گاه به گاه با وظایف پیچیده تر داشته باشند.
مجری: اینها کارکنانی هستند که وظایف خود را به خوبی انجام می دهند، تمام خواسته های معقول را برآورده می کنند و اغلب فراتر از انتظارات مدیر خود هستند. معمولاً اشتباهات این کارمندان کم است.
استاد: کارمندان سطح کارشناسی ارشد در زمینه کاری خود بسیار آگاه و با تجربه هستند و می توانند سریع در کارهای چالش برانگیزتر مشارکت کنند. این کارمندان می توانند معلمان و مربیان بسیار خوبی برای هر شرکت و یا سازمانی باشند.

4. موفقیت را شناسایی و تحسین کنید!

تیم خود را به خاطر دستاوردهایشان و جایی که زمان و تلاش قابل توجهی انجام می دهند مورد تمجید قرار دهید. حتما در تعریف و تمجید اطرافیان صادق باشید. از موفقیت های آنها برای معرفی راهکارهای بالقوه، تقویت نقاط ضعف و بهبود عملکرد آنها استفاده کنید.

5. سوال بپرسید

با همکاران به گفت و گو بنشینید و سوالاتی را در حین گفت و گو مطرح کنید. این سوالات افراد را تشویق می کند تا پاسخ های صادقانه و متفکرانه ای در مورد تجربیات خود ارائه دهند. ضمن اینکه این مکالمات می تواند ایجاد روابط خوب بین شما و همکاران کند.

6. به صحبت های افراد گوش دهید

به سخن همکاران و نقد و پیشنهادهایی که ارائه می دهند خوب گوش دهید. در بین صحبت های آنها نقاط قوت آنها بیشتر نمود پیدا می کند. آنها را تشویق کنید تا تجربیات خود را با همکاران خود به اشتراک بگذارند. همچنین از آنها بخواهید تا از شما سؤال بپرسند. محیطی را ایجاد کنید که اعضای تیم به شما اعتماد کرده و در جهت موفقیت متقابل کار کنند.

7. به دیدگاه اطرافیان توجه کنید

درباره شخصیت همکاران و انگیزه های آنها بیشتر بدانید. این امر به شما کمک می کند تا بهتر اهداف آنها را بشناسید تا مهارت های اساسی را توسعه دهند.

8. مراحل بعدی کار را برای همکاران توسعه دهید

از همکاران خود بپرسید که امیدوار است به چه چیزی برسند و موفقیت را چگونه تعریف می کنند. اهداف روشنی را تعیین کنید و به آنها کمک کنید تا یک طرح کلی برای چگونگی دستیابی به آنها ایجاد کنند. برای ایجاد گام های عملی و رسیدن به آنها با یکدیگر همکاری کنید، به ارزیابی مجدد برنامه آنها برای دستیابی به این اهداف به صورت دوره ای کمک کنید.

9. ایجاد انگیزه و توانمندسازی فردی

به هر یک از اعضای تیم قدرت دهید تا توانایی ها و فرصت های خود را برای رشد، پیاده کنند. آنها را تشویق کنید تا مهارت های خود را توسعه دهند و به آنها اطمینان دهید که به توانایی های آنها اعتقاد دارید. اجازه دادن به کارکنان برای یادگیری مهارت های جدید یا تصمیم گیری مستقل نشان می دهد که شما به آنها اعتماد دارید، که ممکن است آنها را برای تکمیل کار با کیفیت بالا ترغیب کند.

10. محیطی ایجاد کنید که افراد بخواهند در آن کار کنند

با ایجاد فضایی که افراد می خواهند در آن کار کنند، به موفقیت و رضایت کارکنان کمک کنید. در مورد چگونگی ایجاد یک محیط امن، سرگرم کننده و الهام بخش برای کسانی که در آن کار می کنند توجه کنید. از آنها در مورد انگیزه هایشان بپرسید و از آن برای توسعه سیاست ها و بهترین شیوه ها استفاده کنید.

11. موفقیت خود را ارزیابی کنید

موفقیت خود را در مربیگری ارزیابی کنید. از تیم خود بازخورد بخواهید، نحوه پیشرفت هر فرد را نظارت کنید و استراتژی خود را بر اساس بازخورد آنها تغییر دهید. بیشتر بیاموزید و مهارت های خود را توسعه دهید. همچنین ضروری است که برای یادگیری بیشتر همکاران، سرمایه گذاری کنید. سعی کنید جلسات منظمی را برای نظارت بر پیشرفت کارها برنامه ریزی کنید.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Call Now Button