هدف این است که فردی که تحت کوچینگ قرار می‌گیرد، تمام ایده‌ها و تصمیم‌های خود را مرور می کند و کوچ با گوش دادن، گره های پیشرفت و موانع احتمالی را پیدا می کند. در نتیجه، افراد پتانسیل خود را کشف و موانع را از سر راه بر می دارند. بدون اینکه به آنها بگوید چه کاری انجام دهند یا چه تصمیمی بگیرند.

 کوچینگ و نقش یک مربی

یک کوچ یادگیری را تسهیل می کند و از مهارت های خود برای کمک به یک فرد برای بهبود عملکرد خود استفاده می کند. توسعه مهارت های کوچینگ در چند دهه اخیر به یک موضوع بسیار داغ برای سازمان ها تبدیل شده است. میلیون ها مقاله در مورد مربیگری نوشته شده است. با این حال، علیرغم انبوهی از اطلاعات، هنوز  بسیاری کوچینگ را با مشاوره و یا منتورینگ اشتباه می گیرند.

تعریف کوچینگ

نقل قول زیر از یکی از پدران مربیگری مدرن، سر جان ویتمور است که تعریف خوبی از مربیگری ارائه کرده است:

کوچینگ باز کردن پتانسیل یک فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد خود است. این موضوع به آنها کمک می کند که یاد بگیرند نه اینکه به آنها آموزش دهند.»

تفاوت کوچینگ و منتورینگ

مهم است که تفاوتی بین کوچینگ و منتورینگ قائل شد. زیرا آنها دو چیز متمایز هستند. با این حال، این اصطلاحات اغلب به جای یکدیگر استفاده می شوند. در منتورینگ، منتور مشاوره می دهد و تجربیات خود را به اشتراک می گذارد و معمولاً نسبت به یادگیرنده با تجربه تر است. علاوه بر این، راهنمایی یک رابطه طولانی‌مدت و مداوم است که دید وسیع‌تری نسبت به فرد دارد و کوچ حمایت و راهنمایی می‌کند تا یادگیرنده را برای نقش‌های احتمالی آینده آماده کند. بنابراین، راهنمایی بیشتر حول توسعه حرفه ای فرد می چرخد.

در کوچینگ، کوچ توصیه نمی‌کند ولی در متورینگ توصیه و پیشنهاد یک قاعده است.

تاثیر کوچینگ در عملکرد مغز انسان

در دهه های اخیر تحقیقات زیادی در مورد نحوه عملکرد مغز انسان انجام شده است. مغز ما اساساً با ایجاد ارتباطات عمل می کند. مغز انسان به طور ناخودآگاه آنچه را که اکنون در حال وقوع است با آنچه در گذشته اتفاق افتاده، پیوند دهد. ما نوعی “نقشه” ذهنی از ارتباطات ایجاد می کنیم. در واقع در هر ثانیه بیش از 1 میلیون اتصال جدید در مغز  ایجاد می شود.

وقتی برای اولین بار به چیزی برخورد می کنیم، مدتی طول می کشد تا آن را بفهمیم. بنابراین اگر در حال یادگیری یک مهارت جدید هستید، بسته به پیچیدگی چیزی که یاد می‌گیرید، ممکن است چند دقیقه، روز یا حتی ماه‌ها طول بکشد، تا مغز با آن ارتباط بگیرد.

مغز انسان به تدریج یک «نقشه» ایجاد می کند و این انرژی زیادی می گیرد. اما زمانی که نقشه ایجاد شد، مغز ما می تواند روی چیزهای دیگر تمرکز کند. ما این فرآیند را ایجاد عادت می نامیم. عادات توسط بخش های انرژی کارآمدتر مغز اداره می شوند. به زبان ساده، مغز ما با ایجاد عادات عمل می کند.

مغز شگفت انگیز

نورمن دویج در کتاب «مغزی که خودش تغییر می‌کند» اشاره می‌کند که شواهد واقعی وجود دارد که نشان می‌دهد ما می‌توانیم «مغز خود را با افکارمان بازسازی کنیم».

پشتیبان این نظریه، نظریه هبی است که توسط دونالد هب در اواخر دهه 1940 توسعه یافت. نظریه هب در مورد علوم اعصاب را می توان اینگونه خلاصه کرد:

«در نظریه دونالد اولدینگ هب، مجتمع سلولى اساس عصب شناختى اندیشه یا فکر است. هب از این طریق تبیین مى کند که چرا حضور یک خانه، یک حیوان یا یک شخص مورد علاقه ما براى اینکه به آن فکر کنیم لازم نیست.»

این امر از طریق یک فرآیند فیزیکی در مغز به نام «میلیناسیون» رخ می دهد. هر چه یک مسیر بیشتر استفاده شود، قوی تر می شود. هنگامی که یک عمل را تکرار می کنیم، میلین، یک پوشش چربی، مسیر عصبی را می پوشاند و اتصالات را قوی تر و ایمن تر می کند.

این توضیح می دهد که چرا تغییر عادات سخت است اما ایجاد روش های جدید کار آسان تر است. خیلی ساده، به این دلیل است که مغز ما ترجیح می‌دهد با مسیرهای عصبی که قبلاً توسعه یافته‌اند حرکت کند.

تقابل کوچینگ و گفتن!

نظریه فوق توضیح می دهد که چرا کوچینگ در دنیای یادگیری بسیار بهتر از گفتن کار می کند. وقتی چیزی به ما می گویند، نقشه ذهنی جدیدی ایجاد نمی کنیم. ولی وقتی درباره چیزی فکر کنیم و بینش به دست آوریم، نقشه ذهنی ایجاد می شود!

در نتیجه پرسیدن سؤال از طرف کوچ، فرد را وا می دارد در مورد چیزی که بیشترین اطلاع را دارد، آن اتفاق یا رخداد را به چالش بکشد و نقاط ضعف و قوت تصمیم خود در آن مقطع را پیدا کند.

الگویی برای مهارت های کوچینگ

هر مطلبی در مورد کوچینگ بدون ارجاع به معروف ترین مدل کوچینگ یعنی مدل GROW کامل نمی شود. مدل GROW در ابتدای دهه 1980 توسط مربیان تجاری گراهام الکساندر، آلن فاین و سر جان ویتمور توسعه یافت. پس از انتشار کتاب کوچینگ برای عملکرد توسط سر جان ویتمور در سال 1992، به سرعت به ابزاری برای مربیگری رهبری تبدیل شد.

این شامل چهار مرحله است که بر اساس هر حرف کلمه G.R.O.W.

مدل GROW در مهارت های مربیگری

• مربی از «هدف» (G) شروع می کند، جایی که آنها با کمک پرسش از مربی، نتایج و اهداف اولیه خود را تعریف می کنند.
• مرحله بعدی «واقعیت» (R)، مستلزم آن است که مربی وضعیت فعلی خود را بررسی و توصیف کند.
• مرحله زیر «گزینه ها» (O)، بررسی می کند که چگونه مربی می تواند به هدف خود برسد و همه گزینه های ممکن را بررسی می کند.
• در آخرین مرحله «اراده» (W)، که گاهی اوقات «راه رو به جلو» یا «پیوسته» نامیده می‌شود، مربی تشویق می‌شود تا به یک گزینه یا اقدام خاص با کمک مربی برای حمایت و ایجاد انگیزه متعهد شود.

آگاهی و مسئولیت پذیری

کوچینگ تماماً به منظور توسعه یا بالا بردن دو چیز در فرد است:

• سطح آگاهی
• سطح مسئولیت