7 الزام استراتژیک برای رهبری!
تبدیل شدن به یک رهبر عالی، یک فرآیند تکاملی است. بهترین رهبران، دانشجویان مادام العمر هستند و همیشه سعی در ارتقاء و بهبود مستمر خود دارند. در حالی که شاهد هستیم بسیاری از سازمان‌ها با عملکرد بالا دارای انبوهی از مدیران قوی هستند، ولی بسیاری ادیگر برای رشد مدیران کارآمد هیچ گونه تلاشی نمی کنند.
در سازمان های موفق همه کارکنان بدون در نظر گرفتن رتبه یا سمت، یک رهبری قوی به شمار می روند. در چنین سازمان هایی تصمیم‌گیری غیرمتمرکز است، بنابراین همه افراد در خط اول حرکت می کنند و نیازی به دستور گرفتن ندارند. چرا که توسط مدیران بالادست پشتیبانی و حمایت می‌شوند.
رهبری در چشم انداز کسب و کار مدرن امروزی نیازمند مهارت های متفاوتی نسبت به گذشته است. محیط و نیروی کار تکامل یافته اند – و به این روند ادامه خواهند داد – به این معنی که ما به عنوان رهبر باید در وضعیت خودآگاهی و بهبود دائمی باشیم. در اینجا هفت ضرورت استراتژیک برای رهبری آورده شده است که در ادامه می خوانید:
مربیگری، نه فرماندهی
طبیعی است افرادی در پست های مدیریتی بر اساس سابقه، تخصص و مواردی از این قبیل صاحب پست و سمت خاصی شوند. در بسیاری موارد این افراد در بخش های کوچکتر دارای بهترین عملکرد بوده اند و به همین دلیل ترفیع گرفته و مسئولیت بالاتری دریافت کرده اند. با این حال، آنچه اغلب نادیده گرفته می شود، توانایی واقعی آنها برای رهبری، مربیگری، راهنمایی و الهام بخشیدن به دیگران برای رسیدن به یک نتیجه بهتر بوده است.
مدیر امروزی باید توانایی رهبری را داشته باشد. چرا؟ زیرا تأثیر مستقیمی بر سطح تعامل تیم آنها دارد. تحقیقات به این واقعیت اشاره دارند که حدود 34٪ از کارکنان یک سازمان واقعاً درگیر هستند و بقیه به طور منفعلانه وظایف خود را انجام می دهند! این بدان معناست که مربیگری یک مهارت ضروری برای مدیران است تا بتوانند این درصد از کارکنان منفعل را نیز همگام با دیگر افراد، بهبود و فعال کنند.
مدیران چگونه این مهارت را یاد می گیرند. با سرمایه گذاری در:
- مربیگری
- راهنمایی
- توسعه رهبری
تحقیقات نشان می‌دهد که در سازمان‌هایی که بالاترین عملکرد دارند، رهبران ارشد زمان و منابع بیشتری را برای بهبود و افزایش توانایی دیگر مدیران هزینه می کنند.
انطباق بدون هرج و مرج
توانایی انطباق در تجارت بسیار مهم است. اما آنچه ما اغلب می بینیم این است که رهبران، محیطی از رقابت ایجاد می کنند و به طور مداوم اهداف را تغییر می دهند. این امر باعث ایجاد هرج و مرج، سردرگمی و ناهماهنگی در مورد اهداف و اولویت‌ها می‌شود. رهبران قوی حول چشم انداز سازمان، همسویی ایجاد می کنند و تنها زمانی وارد عمل می شوند که داده ها و عوامل خارجی به آن نیاز داشته باشند. زمانی که تصمیم می‌گیرند خود را با تغییر چشم‌انداز تطبیق دهند:
- از تیم بازخورد می‌گیرند
- طرح تنظیم‌شده را توسعه می‌دهند
- از همسویی کامل اطمینان می‌دهند
- موانع را حذف می‌کنند
این امر عوامل آشفتگی و سردرگمی را از بین می برد و تعامل را افزایش می دهد.
ارتباطات فعال
همۀ ما به‌خوبی می‌دانیم که امروزه مهارت برقراری ارتباط مؤثر نقشی مهم و کلیدی در موفقیت افراد دارد. در هر جایگاهی هستید، برای رسیدن به موفقیت یادگیری ارتباط موثر را جدی بگیرید. ارتباط موثر مهارت است و دستیابی به این مهارت نیازمند مهارت‌های دیگری است؛ ازجمله: گوش دادن فعال، قضاوت نکردن، همدلی کردن و…
منظور از ارتباط مؤثر رابطه‌ای است که طرف مقابل پیام ارسالیِ ما را کاملاً درک کند، بفهمد و به پیام ما واکنش نشان دهد؛ اتقافی که در ارتباط کوچینگی کاملاً رخ می‌دهد.
در ارتباط موثر سه مؤلفه اهمیت دارد:
1. فرستندۀ پیام؛
2. خودِ پیام؛
3. گیرندۀ پیام.
تقویت امنیت روانی در محیط کار
تحقیر، سرزنش، انتقاد و زورگویی باعث ایجاد حس ترس در کارمندان می شود. این وضعیت از لحاظ روحی و روانی نا امنی ایجاد می کند. کارمندان بیش از حد نگران حرکات و عملکرد خود می شوند و از ترس اخراج شدن، جرات به اشتراک گذاشتن ایده های خود را ندارند.
وقتی کمبود اعتماد، احترام یا تضاد را تجربه می کنیم، احساس استرس نیز به وجود می آید. هنگامی که احساس می کنیم استرس داریم مغز ما هورمون هایی را برای پشتیبانی از پاسخ جنگ ترشح می کند. این حالت بر توانایی ما در تفکر استراتژیک تأثیر منفی دارد و خلاقیت و کار گروهی را خنثی می کند و این برای تجارت خوب نیست. رهبران قوی به خوبی می دانند که با تقویت محیط می توانند بیشترین بهره را از کارکنان ببرند.
تعادل کنترل های متمرکز و غیرمتمرکز
در معنی لغوی غیر متمرکز به واحد، شبکه و یا یک سیستم جامع گفته می شود که خاصیت دوری از واسطه را دارد و هیچ گونه مرکز یا شخص ثالث را بر اداره امور نمی پذیرد. غیر متمرکز بودن یا تمرکز زدایی فرایندی است که طی آن فعالیتهای یک شبکه یا سازمان، به ویژه فعالیتهای مربوط به برنامه ریزی و تصمیم گیری، به دور از یک مکان یا گروه مرکزی انجام می شود.
در هر سازمانی مواقعی وجود دارد که رهبری و تصمیم‌گیری باید متمرکز یا غیرمتمرکز باشد. تصمیمات متمرکز از اهداف بلند مدت، همبستگی و ثبات حمایت می کند. اما زمانی که سرعت اجرا مورد نیاز است، تصمیمات غیرمتمرکز منطقی تر است.
تمرکززدایی فرهنگی را ایجاد می کند که در آن خودمختاری رشد می کند و تعامل به ارتفاعات جدیدی می رسد. اما سپردن خیلی از تصمیمات به افراد، به چند عنصر اساسی کلیدی مورد نیاز است:
- توانایی رهبری
- مهارت و منابع
ما نمی‌توانیم بدون تقویت رهبری تیم، یک محیط خودمختار ایجاد کنیم. اختیار تام باید در اختیار افرادی قرار گیرد که مهارت کافی برای اجرا داشته باشند. آنها همچنین به یک محیط امن از نظر روانی نیاز دارند، زیرا اشتباهاتی مرتکب خواهند شد.
فرهنگ مسئولیت پذیری ایجاد کنید
بهترین رهبران مسئولیت پذیری را مهم ترین رکن فرهنگی برای سازمان می دانند. فرهنگ مسئولیت‌پذیری زمانی حاصل می‌شود که همه اصول راهنمای تیم، انتظارات رفتاری تیم را بپذیرند و از مکانیسم‌های پاسخگویی کاملاً تعریف‌شده پیروی کنند.
مدیران، فرهنگ شرکت‌ها را با تجربیات روزانه‌ای که برای کارکنانش می‌سازند، شکل می‌دهند و کارکنان هم نحوه انجام وظایف را یاد می‌گیرند که درنهایت منجر به شکل‌گیری فرهنگ سازمانی می‌شود. البته که تمام فرهنگ‌های سازمانی سالم و کارآمد نیستند و برخی در نهایت به ضرر شرکت تمام می‌شوند. به همین خاطر است که مدیران باید بر روی ساخت فرهنگی تمرکز کنند که به تمام قسمت‌ها و سمت‌های شرکت سود می‌رساند.
ایجاد اعتماد
مهم‌ترین رکن یک تیم نخبه، اعتماد است. رهبران بالادست باید بتوانند به کسانی که زیر دستشان هستند اعتماد کنند. تمام تحقیقات به این واقعیت اشاره دارد که سازمان های برتر به دلیل رهبری خدمتگزار، ثبات، ارتباطات و پیگیری، اعتماد بالایی به رهبری نشان می دهند. بهره وری و مشارکت کارکنان، ناشی از ایجاد اعتماد در یک سازمان است.